有人说,公司招聘员工进来工作,支付报酬,员工自然有义务为公司提供相应的价值,那么去掉工作之外,公司有必要给员工提供岗位技能培训吗?
答案自然是显而易见,尤其是对于很多正处于创作疲倦期的电子工程师来说,更无需单独领出来发问!
公司正常招人,不能奢望说花钱雇来就一用到底,但用一段时间后发现员工没有利用价值,于是早早辞退再招其他人....如此高的流动率,必然是更低的忠诚度,甚至容易造成人人自危的糟糕工作氛围,又何谈和公司一起成长、做大做强呢?
回顾2023年,不难发现,半导体大厂疯狂裁人,但另一方面校园招聘却如火如荼,究其原因,关键在于高校生的“可塑性强”——更容易与企业理念和远景目标达成共识,从基层上开始与企业共同成长,而成长自然离不开企业培养,这也是企业需要主动承担的一部分。毕竟光靠员工在工作实践中自行摸索,一来成本过高,二来企业也没那么多时间容忍员工试错。
在成功入职公司后,面对日新月异的技术更迭和复杂多变的工作环境,企业也不可能对员工撒手不管,所以企业培训是很有必要的。
通过向员工提供定期培训不仅能当成一种组织福利,让员工更有归属感和学习动力(更何况很多新员工本就是奔着学习的心态来上班),还能避免员工长期低(mo)效(yu)的工作状态,从长远来看对企业而言也是大有裨益的。
因此,越来越多的企业开始建立起自己的企业培训制度,或邀请教育机构代为培训负责,那么问题来了,一个良好的企业培训制度应如何形成?
我印象最深的,是2022年我受邀来到一家位于广州的半导体器械公司,当时他们员工技术不怎么优秀,行业竞争力不强,公司也没多少单子,为了突破决定在企业培训下功夫,邀请凡亿教育负责。当时的培训主题是《25天 Cadence Allegro线下高阶培训实战》,主讲老师是黄勇,一位经验丰富的资深工程师。
在培训初中期,黄老师的授课内容基本上是以信号完整性和Allegro实操项目为主,辅以直播和工具资源巩固基础提升技术,合理分配学习任务及小组安排,课堂上分析其作业上的不足。尽量打好员工的基础,积累解决问题的经验。
相比其他EDA软件,Allegro是一个相对复杂的软件工具,主要包括了电路设计、电路仿真、PCB设计等多方面应用。在培训后期,基本上是以实战为主,每天一个目标一个任务一个项目,逐渐推动着员工的学习进度,强化其设计理念,提高其设计水平。
根据黄老师的安排,25天里进行了多项任务,如何进行复杂电路设计仿真、如何优化PCB设计、如何进行高层次的设计和规划,如何进行电源和信号的分组、如何进行高层次/低层次的匹配等。白天正常上课画板子,探讨方案可行性,晚上看直播重温知识。
尽量保证让每位员工以学生身份积极参与每个课堂,动手操作画好一个个板子,扎扎实实地学习掌握新知识、新技能,尽最大力提高员工的眼界及技术经验。
说实话,这是我看过的专业性最高的培训,没有之一,我很惊讶于黄老师的专业,因为这些员工的基础确实是有些差,不如其他公司,因此在培训上课时总是充满问题,但黄老师以高专业高耐心的态度回应一个个问题,认真解答,试图让所有学员真正学到知识。
培训结束后,我听说那个公司在后面的项目争夺战中胜出,提前交付项目,顺利让产品上市,并且做出的产品得到了公司和客户的认可,大家都很惊讶他们的蜕变,但我很清楚这些都离不开黄老师的大力培养,还有那些员工的努力。
所以,鉴于我的看法,我认为一个合格的企业培训应是:既要立足于真实的工作场景,也要提供具有一定挑战性质的任务目标,并且在学员解决问题时要提供相应的指导和帮助。
当然,不论身在何处,学历如何,保持一颗活到老学到老的心态、努力提升自我技能实力、在同辈打工人中构筑自己的职场核心竞争力,这才是关键。有人说,公司招聘员工进来工作,支付报酬,员工自然有义务为公司提供相应的价值,那么去掉工作之外,公司有必要给员工提供岗位技能培训吗?
答案自然是显而易见,尤其是对于很多正处于创作疲倦期的电子工程师来说,更无需单独领出来发问!
公司正常招人,不能奢望说花钱雇来就一用到底,但用一段时间后发现员工没有利用价值,于是早早辞退再招其他人....如此高的流动率,必然是更低的忠诚度,甚至容易造成人人自危的糟糕工作氛围,又何谈和公司一起成长、做大做强呢?
回顾2023年,不难发现,半导体大厂疯狂裁人,但另一方面校园招聘却如火如荼,究其原因,关键在于高校生的“可塑性强”——更容易与企业理念和远景目标达成共识,从基层上开始与企业共同成长,而成长自然离不开企业培养,这也是企业需要主动承担的一部分。毕竟光靠员工在工作实践中自行摸索,一来成本过高,二来企业也没那么多时间容忍员工试错。
在成功入职公司后,面对日新月异的技术更迭和复杂多变的工作环境,企业也不可能对员工撒手不管,所以企业培训是很有必要的。
通过向员工提供定期培训不仅能当成一种组织福利,让员工更有归属感和学习动力(更何况很多新员工本就是奔着学习的心态来上班),还能避免员工长期低(mo)效(yu)的工作状态,从长远来看对企业而言也是大有裨益的。
因此,越来越多的企业开始建立起自己的企业培训制度,或邀请教育机构代为培训负责,那么问题来了,一个良好的企业培训制度应如何形成?
我印象最深的,是2022年我受邀来到一家位于广州的半导体器械公司,当时他们员工技术不怎么优秀,行业竞争力不强,公司也没多少单子,为了突破决定在企业培训下功夫,邀请凡亿教育负责。当时的培训主题是《25天 Cadence Allegro线下高阶培训实战》,主讲老师是黄勇,一位经验丰富的资深工程师。
在培训初中期,黄老师的授课内容基本上是以信号完整性和Allegro实操项目为主,辅以直播和工具资源巩固基础提升技术,合理分配学习任务及小组安排,课堂上分析其作业上的不足。尽量打好员工的基础,积累解决问题的经验。
相比其他EDA软件,Allegro是一个相对复杂的软件工具,主要包括了电路设计、电路仿真、PCB设计等多方面应用。在培训后期,基本上是以实战为主,每天一个目标一个任务一个项目,逐渐推动着员工的学习进度,强化其设计理念,提高其设计水平。
根据黄老师的安排,25天里进行了多项任务,如何进行复杂电路设计仿真、如何优化PCB设计、如何进行高层次的设计和规划,如何进行电源和信号的分组、如何进行高层次/低层次的匹配等。白天正常上课画板子,探讨方案可行性,晚上看直播重温知识。
尽量保证让每位员工以学生身份积极参与每个课堂,动手操作画好一个个板子,扎扎实实地学习掌握新知识、新技能,尽最大力提高员工的眼界及技术经验。
说实话,这是我看过的专业性最高的培训,没有之一,我很惊讶于黄老师的专业,因为这些员工的基础确实是有些差,不如其他公司,因此在培训上课时总是充满问题,但黄老师以高专业高耐心的态度回应一个个问题,认真解答,试图让所有学员真正学到知识。
培训结束后,我听说那个公司在后面的项目争夺战中胜出,提前交付项目,顺利让产品上市,并且做出的产品得到了公司和客户的认可,大家都很惊讶他们的蜕变,但我很清楚这些都离不开黄老师的大力培养,还有那些员工的努力。
所以,鉴于我的看法,我认为一个合格的企业培训应是:既要立足于真实的工作场景,也要提供具有一定挑战性质的任务目标,并且在学员解决问题时要提供相应的指导和帮助。
当然,不论身在何处,学历如何,保持一颗活到老学到老的心态、努力提升自我技能实力、在同辈打工人中构筑自己的职场核心竞争力,这才是关键。有人说,公司招聘员工进来工作,支付报酬,员工自然有义务为公司提供相应的价值,那么去掉工作之外,公司有必要给员工提供岗位技能培训吗?
答案自然是显而易见,尤其是对于很多正处于创作疲倦期的电子工程师来说,更无需单独领出来发问!
公司正常招人,不能奢望说花钱雇来就一用到底,但用一段时间后发现员工没有利用价值,于是早早辞退再招其他人....如此高的流动率,必然是更低的忠诚度,甚至容易造成人人自危的糟糕工作氛围,又何谈和公司一起成长、做大做强呢?
回顾2023年,不难发现,半导体大厂疯狂裁人,但另一方面校园招聘却如火如荼,究其原因,关键在于高校生的“可塑性强”——更容易与企业理念和远景目标达成共识,从基层上开始与企业共同成长,而成长自然离不开企业培养,这也是企业需要主动承担的一部分。毕竟光靠员工在工作实践中自行摸索,一来成本过高,二来企业也没那么多时间容忍员工试错。
在成功入职公司后,面对日新月异的技术更迭和复杂多变的工作环境,企业也不可能对员工撒手不管,所以企业培训是很有必要的。
通过向员工提供定期培训不仅能当成一种组织福利,让员工更有归属感和学习动力(更何况很多新员工本就是奔着学习的心态来上班),还能避免员工长期低(mo)效(yu)的工作状态,从长远来看对企业而言也是大有裨益的。
因此,越来越多的企业开始建立起自己的企业培训制度,或邀请教育机构代为培训负责,那么问题来了,一个良好的企业培训制度应如何形成?
我印象最深的,是2022年我受邀来到一家位于广州的半导体器械公司,当时他们员工技术不怎么优秀,行业竞争力不强,公司也没多少单子,为了突破决定在企业培训下功夫,邀请凡亿教育负责。当时的培训主题是《25天 Cadence Allegro线下高阶培训实战》,主讲老师是黄勇,一位经验丰富的资深工程师。
在培训初中期,黄老师的授课内容基本上是以信号完整性和Allegro实操项目为主,辅以直播和工具资源巩固基础提升技术,合理分配学习任务及小组安排,课堂上分析其作业上的不足。尽量打好员工的基础,积累解决问题的经验。
相比其他EDA软件,Allegro是一个相对复杂的软件工具,主要包括了电路设计、电路仿真、PCB设计等多方面应用。在培训后期,基本上是以实战为主,每天一个目标一个任务一个项目,逐渐推动着员工的学习进度,强化其设计理念,提高其设计水平。
根据黄老师的安排,25天里进行了多项任务,如何进行复杂电路设计仿真、如何优化PCB设计、如何进行高层次的设计和规划,如何进行电源和信号的分组、如何进行高层次/低层次的匹配等。白天正常上课画板子,探讨方案可行性,晚上看直播重温知识。
尽量保证让每位员工以学生身份积极参与每个课堂,动手操作画好一个个板子,扎扎实实地学习掌握新知识、新技能,尽最大力提高员工的眼界及技术经验。
说实话,这是我看过的专业性最高的培训,没有之一,我很惊讶于黄老师的专业,因为这些员工的基础确实是有些差,不如其他公司,因此在培训上课时总是充满问题,但黄老师以高专业高耐心的态度回应一个个问题,认真解答,试图让所有学员真正学到知识。
培训结束后,我听说那个公司在后面的项目争夺战中胜出,提前交付项目,顺利让产品上市,并且做出的产品得到了公司和客户的认可,大家都很惊讶他们的蜕变,但我很清楚这些都离不开黄老师的大力培养,还有那些员工的努力。
所以,鉴于我的看法,我认为一个合格的企业培训应是:既要立足于真实的工作场景,也要提供具有一定挑战性质的任务目标,并且在学员解决问题时要提供相应的指导和帮助。
当然,不论身在何处,学历如何,保持一颗活到老学到老的心态、努力提升自我技能实力、在同辈打工人中构筑自己的职场核心竞争力,这才是关键。有人说,公司招聘员工进来工作,支付报酬,员工自然有义务为公司提供相应的价值,那么去掉工作之外,公司有必要给员工提供岗位技能培训吗?
答案自然是显而易见,尤其是对于很多正处于创作疲倦期的电子工程师来说,更无需单独领出来发问!
公司正常招人,不能奢望说花钱雇来就一用到底,但用一段时间后发现员工没有利用价值,于是早早辞退再招其他人....如此高的流动率,必然是更低的忠诚度,甚至容易造成人人自危的糟糕工作氛围,又何谈和公司一起成长、做大做强呢?
回顾2023年,不难发现,半导体大厂疯狂裁人,但另一方面校园招聘却如火如荼,究其原因,关键在于高校生的“可塑性强”——更容易与企业理念和远景目标达成共识,从基层上开始与企业共同成长,而成长自然离不开企业培养,这也是企业需要主动承担的一部分。毕竟光靠员工在工作实践中自行摸索,一来成本过高,二来企业也没那么多时间容忍员工试错。
在成功入职公司后,面对日新月异的技术更迭和复杂多变的工作环境,企业也不可能对员工撒手不管,所以企业培训是很有必要的。
通过向员工提供定期培训不仅能当成一种组织福利,让员工更有归属感和学习动力(更何况很多新员工本就是奔着学习的心态来上班),还能避免员工长期低(mo)效(yu)的工作状态,从长远来看对企业而言也是大有裨益的。
因此,越来越多的企业开始建立起自己的企业培训制度,或邀请教育机构代为培训负责,那么问题来了,一个良好的企业培训制度应如何形成?
我印象最深的,是2022年我受邀来到一家位于广州的半导体器械公司,当时他们员工技术不怎么优秀,行业竞争力不强,公司也没多少单子,为了突破决定在企业培训下功夫,邀请凡亿教育负责。当时的培训主题是《25天 Cadence Allegro线下高阶培训实战》,主讲老师是黄勇,一位经验丰富的资深工程师。
在培训初中期,黄老师的授课内容基本上是以信号完整性和Allegro实操项目为主,辅以直播和工具资源巩固基础提升技术,合理分配学习任务及小组安排,课堂上分析其作业上的不足。尽量打好员工的基础,积累解决问题的经验。
相比其他EDA软件,Allegro是一个相对复杂的软件工具,主要包括了电路设计、电路仿真、PCB设计等多方面应用。在培训后期,基本上是以实战为主,每天一个目标一个任务一个项目,逐渐推动着员工的学习进度,强化其设计理念,提高其设计水平。
根据黄老师的安排,25天里进行了多项任务,如何进行复杂电路设计仿真、如何优化PCB设计、如何进行高层次的设计和规划,如何进行电源和信号的分组、如何进行高层次/低层次的匹配等。白天正常上课画板子,探讨方案可行性,晚上看直播重温知识。
尽量保证让每位员工以学生身份积极参与每个课堂,动手操作画好一个个板子,扎扎实实地学习掌握新知识、新技能,尽最大力提高员工的眼界及技术经验。
说实话,这是我看过的专业性最高的培训,没有之一,我很惊讶于黄老师的专业,因为这些员工的基础确实是有些差,不如其他公司,因此在培训上课时总是充满问题,但黄老师以高专业高耐心的态度回应一个个问题,认真解答,试图让所有学员真正学到知识。
培训结束后,我听说那个公司在后面的项目争夺战中胜出,提前交付项目,顺利让产品上市,并且做出的产品得到了公司和客户的认可,大家都很惊讶他们的蜕变,但我很清楚这些都离不开黄老师的大力培养,还有那些员工的努力。
所以,鉴于我的看法,我认为一个合格的企业培训应是:既要立足于真实的工作场景,也要提供具有一定挑战性质的任务目标,并且在学员解决问题时要提供相应的指导和帮助。
当然,不论身在何处,学历如何,保持一颗活到老学到老的心态、努力提升自我技能实力、在同辈打工人中构筑自己的职场核心竞争力,这才是关键。
